subscribe
marketing – wizerunek – sprzedaż – psychologia biznesu – rozwój zawodowy i osobisty

Wpisy Oznaczone ‘rynek szkoleń w Polsce’

Jak rozpoznać dobre szkolenie – krótki instruktaż dla uczestników

O szkoleniowej rzeczywistości w Polsce

Na polskim rynku działa prawie 7 tys. instytucji szkoleniowych; ponad 1,2 tys. z nich ma w swojej ofercie szkolenia dotowane przez UE, a kilkaset korzysta wyłącznie z unijnych dotacji.

Pomimo oszczędności wynikających z kryzysu, rok 2010 był dla rynku szkoleniowego niezwykle udany – firmy szkoleniowe zostały zasilone kilkoma miliardami złotych ze środków unijnych (rozdysponowanych do 2013). Teoretycznie zatem, myśląc o ofercie szkoleniowej – jest w czym wybierać.  Jednocześnie, zwiększa się liczba nieskutecznych lub mało skutecznych szkoleń, a także takich, których poziom oceniany jest co najmniej jako nieodpowiedni. Dzieje się tak dlatego, ponieważ rynek szkoleń dotowanych w początkowym okresie nie stawiał dużych wymagań – trafiło na niego dużo osób bez doświadczenia trenerskiego i biznesowego. Często też kupuje się szkolenie od firmy, która jest po prostu tania i ma lepszych sprzedawców niż trenerów i wykładowców…

Choć Ministerstwo Rozwoju Regionalnego zapowiada, że będzie walczyć o to, aby w kolejnym okresie programowania na lata 2014 – 2020 Polska otrzymała na szkolenia nie mniej pieniędzy niż w obecnie, koniec unijnych dotacji oznacza dla branży szkoleniowej trudny okres. Można przypuszczać, że unijne projekty, finansujące szkolenia w przyszłości, będą o wiele bardziej specjalistyczne i celowane do konkretnych branż, a szkolenia będą prowadzić przede wszystkim wyspecjalizowani praktycy biznesu. Dla niektórych firm, które utrzymywały się z funduszy unijnych, zderzenie z rynkiem komercyjnym, na którym liczy się przede wszystkim jakość, może być brutalne – szanse na przetrwanie mają tylko te, które mają najlepszych trenerów i będą konkurować nie tylko ceną…

Najpierw sprawy podstawowe...

„Idziemy na szkolenie!”

Jak zatem poznać, czy oferowana nam usługa szkoleniowa warta jest nie tylko zainwestowanych pieniędzy, ale też naszego czasu i zaangażowania? Jako trener oraz uczestnik wielu szkoleń, postanowiłam podzielić się swoimi doświadczeniami z „obu stron barykady”…

Po pierwsze: przygotowanie do szkolenia rozpoczyna się na długo przedtem, zanim odbędzie się samo szkolenie. Aby szkolenie było skuteczne, powinno być dopasowane do potrzeb jego uczestników, zatem kluczowym etapem projektowania szkolenia jest dokładna analiza potrzeb szkoleniowych. Dobre szkolenie można poznać po tym, że na długo przed jego terminem jesteśmy pytani o własne zdanie na temat tego, czego potrzebujemy. Co więcej, osoby planujące szkolenie są w stanie rozeznać się na tyle w naszych problemach (także o tych, których nie do końca jesteśmy świadomi!), aby szkolenie „skroić na miarę” i zaprojektować je w taki sposób, aby uczestnicy uznali to spotkanie za pożyteczne – chodzi tu o zastosowanie przedstawionej wiedzy i narzędzi nie tylko dla bieżących rozwiązań, ale też o ich potencjał dotyczący przyszłości i naszego rozwoju w długiej perspektywie.

Po drugie: komunikacja. Szkolenie jest produktem, usługą, którą należy dobrze sprzedać jego ostatecznym odbiorcom – zwłaszcza, jeśli nie jesteśmy decydentami w zakresie naszego w nim uczestnictwa. W takiej sytuacji powinniśmy być poinformowani o wszelkich kwestiach dotyczących celu szkolenia oraz korzyści z udziału w nim. Ważna jest nie tylko treść, ale i forma tego typu komunikatów: „dobry PR” szkolenia buduje pozytywne nastawienie i sprzyja korzystnej atmosferze na samym szkoleniu. Jeśli zadajesz sobie pytania „ale o co chodzi?”, „kompletnie nie rozumiem, po co mi to?”, „do czego mi to potrzebne?” – oznacza to, że oferowana usługa szkoleniowa jak do tej pory pozostawia wiele do życzenia.

Na wstępie szkolenia…

Na początku trener powinien się krótko przedstawić i powiedzieć, dlaczego prowadzi właśnie to konkretne szkolenie - jakie jest jego doświadczenie w tym zakresie i w jakim stopniu jego ekspercka wiedza poparta jest doświadczeniem praktycznym. Warto zwrócić uwagę na formę przedstawienia się - jeśli wstęp jest okazją dla prezentacji osiągnięć zawodowych i osobistych trenera, wraz z listą jego tytułów… nie wróży to zbyt dobrze; zapowiada się raczej na popis osobistych umiejętności i olśniewanie uczestników szkolenia, zamiast kreowania odpowiednich warunków do owocnej nauki.  Powinni przedstawić się także uczestnicy szkolenia – nawet jeśli tworzą grupę, która zna się dobrze i długo (wówczas trener proponuje taką formę przedstawiania się, która będzie dla wszystkich interesująca).

Z pewnością ważne jest, aby na początku szkolenia poruszyć kwestie organizacyjne (planu zajęć, planu przerw, innych ustaleń, np. dotyczących posiłków); często trener wraz z grupą konstruuje tzw. kontrakt, w ramach którego ustala zasady współpracy. Mogą być to kwestie samego udziału w szkoleniu (np. anonimowości, dowolności, aby nie oceniać i nie krytykować innych uczestników), kwestie formalne (np. mówienie sobie na „ty”), ale także organizacyjne (np. dotyczące wyłączenia komórek, wychodzenia z sali, przynoszenia napojów itp.). Kontrakt jest zapisany i umieszczony w widocznym miejscu na czas trwania szkolenia – jako zbiór zasad, do których każdy w danym momencie może się odwołać.  Dobrze byłoby, zanim szkolenie „rozkręci” się na dobre, aby każdy z uczestników przedstawił swoje osobiste cele dotyczące udziału w szkoleniu, swoją własną motywację i swoje oczekiwania co do tego spotkania.

Pierwsze 1-2 godziny są bardzo ważne dla dalszego przebiegu szkolenia – jest to czas odpowiedni do tego, aby budować bezpieczną i luźną atmosferę (jednocześnie sprzyjającą wspólnej pracy), „przełamać lody” (uwaga: nawet wówczas, kiedy uczestnicy się dobrze znają!). Najczęściej na początku szkolenia mają miejsce pozornie błahe zadania i ćwiczenia, a nawet zabawy (które często pamiętamy z przedszkola!;) – wszystko to sprzyja „stworzeniu klimatu sprzyjającego nauce”;)  Jeśli szkolenie zaczyna się wcześnie rano, a aura niezbyt sprzyja wysiłkowi umysłowemu, trener często proponuje takie aktywności, których celem jest podniesienie energii w grupie. Takie elementy powinny się pojawiać w trakcie szkolenia co jakiś czas, zazwyczaj kiedy zaczyna robić się sennie (np. po przerwie – zwłaszcza obiadowej, po wykonaniu długiego i żmudnego zadania, itp.).

Szkolenie nie jest wykładem! Dobre szkolenie można poznać po tym, że prowadzone jest z wykorzystaniem tzw. metod aktywnych – czyli angażujących uczestników, którzy przy wsparciu i pod czujnym okiem trenera wykonują zadania praktyczne (indywidualnie, w parach, w mniejszych grupach). Koniecznie należałoby zwrócić uwagę na sposób, w jaki przedstawiane są zadania do wykonania – trener nie powinien podkreślać ich trudności lub łatwości (aby nie zniechęcać uczestników). Instrukcje do ćwiczeń powinny być przedstawione przez trenera w taki sposób, aby wszyscy wiedzieli, co mają robić i po co (chyba, że cel zadania zakłada inaczej) – jeśli w trakcie wykonywania zadania pojawia się wśród uczestników sporo pytań i wątpliwości, oznacza to, że instrukcja nie została przedstawiona właściwie. Po zakończeniu ćwiczenia żelaznym „punktem programu” jest omówienie zadania i jego wyników z całą grupą – zazwyczaj pojawiają się tutaj pytania odnośnie przebiegu wspólnej pracy: osobistych odczuć i opinii na ten temat. Zadania, które nie zostaną wyczerpująco omówione „odbija się czkawką” – zdarza się, że uczestnicy pomimo starań trenera, nie są w stanie skupić się na bieżącym zadaniu, a w rozmowach wracają do ćwiczeń poprzednich (które dodatkowo często w takiej sytuacji budzą niezdrowe emocje…).

Nie trzeba chyba wspominać, że uczestnicy obowiązkowo otrzymują materiały szkoleniowe, które nie tylko mają ułatwić pracę w trakcie spotkania, ale też stanowią bazę wiedzy, do której będzie można wrócić później. No i najlepiej, gdyby nie był to czarno-biały wydruk ze slajdami z prezentacji power poincie – wartościowe materiały zawierają treści wykraczające poza kwestie poruszone na szkoleniu, odwołania do polecanej literatury itp., a przy tym są przygotowane starannie i wzbudzają miłe odczucia estetyczne…

A na sam koniec…

Na zakończenie szkolenia każdy uczestnik powinien mieć możliwość wypowiedzenia się na temat spotkania, w którym wziął udział. Najczęściej trener stara się odwołać nie tylko do osobistych oczekiwań uczestnika, ale również tego, co każda osoba uważa za najbardziej przydatne dla siebie, z czego będzie korzystała po szkoleniu. Jest to czas na różne osobiste refleksje – dzięki szkoleniu ludzie nie tylko nabywają nową wiedzę i umiejętności (takie jest założenie!), ale często też znajdują odpowiedzi na nurtujące ich pytania, rozwiązania dla własnych problemów, a także nawiązują głębsze relacje z innymi (np. „na nowo” poznają osoby, z którymi wiele lat współpracowały). Po szkoleniu zazwyczaj uczestnicy wypełniają ankietę poszkoleniową, gdzie konkretnie oceniają poszczególne obszary przygotowania i prowadzenia szkolenia oraz warsztat samego trenera.

Nie trzeba wspominać, jak bardzo ważna jest osoba trenera dla oceny jakości szkolenia. Liczy się nie tylko poziom jego eksperckiej wiedzy, praktyka i doświadczenie, ale też wiedza na temat pracy z grupą, uczenia się dorosłych, metod projektowania i prowadzenia szkolenia. Dzięki umiejętnościom dobrego trenera, żaden uczestnik nie powinien czuć się na szkoleniu niepotrzebny, „nie na miejscu”, nieważny, niezauważony, pominięty… Trener-profesjonalista stara się angażować wszystkich uczestników szkolenia, zapewnić ich równorzędny udział w dyskusjach, zadaniach itp. Istnieją różne style trenerskie, w ramach których różni trenerzy (w zależności od ich osobowości, stażu, doświadczeń itp.) w różny sposób realizują założone cele szkoleniowe. Ważne jest jednak poczucie, że trener nastawiony jest na grupę – że zależy mu przede wszystkim na tym, aby szkolenie było czasem  dobrze spożytkowanym i przyniosło korzyści wszystkim uczestnikom, bez względu na ich indywidualną motywację i nastawienie (dobry trener powinien przynajmniej w jakimś zakresie poradzić sobie z oporem i negatywnym nastawieniem uczestników do szkolenia!).  Doświadczony i dobrze przygotowany trener powinien umieć radzić sobie także w sytuacjach trudnych oraz poradzić sobie z tzw. trudnymi uczestnikami szkolenia. Nie oznacza to, że nigdy nie popełnia błędów – ważne jest raczej to, w jaki sposób poradzi sobie ze swoją pomyłką, a nawet jak wykorzysta ją do celów szkoleniowych.

Kluczowym wskaźnikiem dobrego jakościowo szkolenia jest oczywiście poczucie, że nie zmarnowaliśmy naszego czasu i pieniędzy – że czegoś się nauczyliśmy; ideałem jest sytuacja, kiedy prezentowane narzędzia, techniki, sposoby wspierające nasz rozwój i funkcjonowanie zaczęliśmy stosować w praktyce z coraz lepszym powodzeniem.  Tego – zwłaszcza w dobie popularności idei „life long learning” życzę wszystkim uczestnikom wszelkich szkoleń!

 

Wykorzystane materiały:
• „Czym kierować się przy wyborze usług szkoleniowych?”, J. Cianciara, na:  www.kadry.infor.pl
• „Koniec unijnych dotacji? Firmy szkoleniowe będą upadać”, Dziennik Gazeta Prawna na: www.ppr.pl
• www.inwestycjawkadry.pl
• polska wikipedia

Renacie O. dziękuję za inspirację co do pomysłu na ten wpis…